Milan Garaj, Kooperativa: Role soft skills a koučování pro efektivní vedení IT týmu

Rozhovor Tomáše Pospíchala, ředitele projektů IVITERA, s Milanem Garajem, vedoucím oddělení modernizace core systémů, Kooperativa

22.10.2024 - Doporučujeme

V dynamickém světě IT a technologických inovací je role vedoucího oddělení modernizace core systémů klíčová pro úspěch a efektivitu organizace. Milan Garaj, vedoucí tohoto oddělení v Kooperativě, se zabývá nejen modernizací a optimalizací informačních systémů, ale klade rovněž důraz na rozvoj soft skills a koučování jako neoddělitelné součásti efektivního managementu. V našem rozhovoru se podíváme na výzvy, kterým čelí při transformaci systémů, na přístup k integraci nových technologií a zároveň se zaměříme na strategie v oblasti rozvoje týmových dovedností a koučování, které přispívají k dlouhodobému úspěchu týmových projektů.

Můžete našim čtenářům přiblížit, co máte za sebou a na čem aktuálně pracujete? Jaká je vaše současná pozice?

V prosinci tohoto roku to bude už 30 let, co se pohybuji v oblasti pojišťovnictví a vývoje softwaru pro pojišťovny. Začínal jsem jako programátor a analytik a postupně jsem se dostal až k řízení vývoje, kde jsem vedl týmy od 30 do 200 lidí. Pracoval jsem v pojišťovnách Allianz, Česká pojišťovna, a nyní jsem součástí společnosti VIG (Vienna Insurance Group) v ČR, což zahrnuje pojišťovny Kooperativu a ČPP.

Jak velký tým máte v současnosti na starosti?

Momentálně mám na starosti tým deseti hlavních analytiků. Jsem však plně alokován do projektového řízení, můj projektový tým aktuálně zahrnuje přibližně 400 lidí.

Jak máte nastavenou organizační strukturu?

Máme strukturu, která byla pro projekt pečlivě navrhnuta. Týmy nejsou rozděleny pouze podle činností na byznys a IT, ale také podle funkcionality a logického členění do tzv. domén. V rámci každé domény řídí produktový vlastník a vedoucí domény celý vývojový proces od byznys analýzy přes IT architekturu a analýzu až po detailní vývoj a testování.

Jak je to s diverzitou ve vašem týmu? Nemyslím tím pouze muže a ženy, ale i kulturní rozmanitost, protože v IT je dnes běžné, že lidé pocházejí z různých koutů světa.

Naše diverzita je spíše konzervativnější. Máme spoustu kolegů ze Slovenska, včetně projektového manažera, který dojíždí z Bratislavy. Asi 20 % týmu tvoří kolegové ze Slovenska a máme také kolegy z Ukrajiny a dalších oblastí. Spolupráce je tedy poměrně široká a mezinárodní.

Dnešní rozhovor se zaměřuje především na vzdělávání a rozvoj v oblasti IT. Jak vnímáte potřebu vzdělávání v této oblasti? Motivujete své kolegy a zaměstnance k růstu, aby se neustále vyvíjeli a neustrnuli na zastaralých technologiích, jako je například Java?

V oblasti profesního školení máme zavedený mechanismus, který dobře funguje. Mnoho lidí se o svou kariéru stará aktivně, a pokud jim manažeři nenabízejí školení, obvykle si o ně sami řeknou. Mám také rád přístup „průzkumu bojem“. To znamená, že dostanou konkrétní úkoly, které zahrnují nové technologie nebo nové oblasti. Do projektu zapojuji i externisty s detailními technologickými zkušenostmi. Tento přístup se ukazuje jako velmi efektivní a často levnější než tradiční školení, která bývají velmi nákladná. Tato metoda, kterou používám už asi 20 let, se mi osvědčila jako efektivní.

Jak je váš tým odborně složen? Jsou v něm lidé s různými specializacemi?

Na projektu máme různé role, od testerů a koordinátorů až po byznys architekty a IT architekty. Můj tým, který vedu, se skládá z IT analytiků. Mám strategii, že je důležité mít v týmu kontaktní osobu, která rozumí potřebám klienta nebo uživatele. IT analytici hrají klíčovou roli, protože rozumí jak obchodním potřebám, tak technickým aspektům.

Musí umět strukturovat požadavky, dekomponovat je a navrhovat datové modely. Tato role je nutná pro komunikaci s byznysem a zajišťuje, že rozumíme aktuálním aplikacím a požadavkům byznysu. Samozřejmě, že tuto práci podporují kolegové z IT architektury, kteří dodávají integrační vzory a komponenty. Perfektní tým techniků a vývojářů je nezbytný.

Když se ještě vrátíme k tématu zaměstnanosti a dovedností, v ideálním světě je složení týmu zásadní i z hlediska osobností jednotlivých členů. Berete toto v úvahu, pokud máte možnost si vybrat a pokud jsou ti lidé k dispozici?

Náš tým na projektu je poměrně široký a obsahuje jak vysoce seniorní odborníky, které jsme si vybrali buď jako externisty, nebo jsme je přivedli interně. Tito odborníci mají dlouholeté zkušenosti s vývojem systémů, včetně systémů pro pojišťovny. Zkušenosti z pojišťovnictví jsou specifické a do určité míry nepřenositelné. Například bankovní systémy mají složité zabezpečení plateb a online funkcionality, které jsou jiného charakteru. Pojišťovny zatím nemají takový rozsah online transakčnosti, ale i nároky v této oblasti se v pojišťovnách zvyšují. Složitost v pojišťovnictví spočívá v heterogenitě datových modelů a šíři byznysu, což je jedinečné.

Zmiňoval jste odborné znalosti. Když se zaměříme na soft skills a tvorbu týmu, jaké faktory berete v potaz?

Jsem vzděláním technik z elektrotechnického oboru a zkušenostmi z IT. Ke studiu soft skills jsem se nedostal a jako správný ajťák jsem je podceňoval. V praxi jsem se naučil, že technické dovednosti se dají relativně dobře získat. Oproti tomu změnit motivaci týmu je zásadní problém. Demotivovaný expert může být v týmu největší slabinou, i když má výjimečné znalosti. V IT se často setkáváme s tím, že vedeme odborníky, jejichž detailní práci nemůžeme plně rozumět. Je důležité najít způsob, jak specialisty motivovat, správně řídit a kontrolovat procesy tak, abychom maximalizovali jejich přínos pro tým.

Neočekávají někdy, že budete na stejné odborné úrovni jako oni, jaké jsou vaše zkušenosti?

V IT se někdy objevují názory, že nejlepší vedoucí musí být zároveň nejlepší programátor v týmu. Osobně si to nemyslím. V předchozí kariéře jsem zažil situaci, kdy mě oslovil vynikající programátor s hlubokými zkušenostmi v administraci databází, který chtěl vést nový tým vývojářů.

I když jsem si jeho odbornosti velmi vážil a souhlasil jsem, že to může zkusit, upozornil jsem ho, že bude muset opustit detailní technické úkoly a soustředit se na vedení týmu. Po dvou letech se ukázalo, že se mu lépe daří v roli experta a úkoly vedení týmu přenechal kolegovi, který byl v této roli efektivnější. Bylo to náročné rozhodnutí, ale ukázalo se jako správné.

Mělo něco v externím školení nebo metodice významný dopad na vaši kariéru? Narazil jste na něco, co byste považoval za přínosné?

Mám zkušenost s metodikou Motivační mapy, kterou využíváme ve spolupráci s Pavlou Pavlíkovou ze společnosti INNERGY (o metodice Motivačních map si můžete přečíst ZDE), které měly výrazný vliv. Sdílení motivátorů v týmu přineslo pozitivní efekt. Využili jsme nástroje Motivačních map a následně jsme provedli týmový workshop, kde jsme si výstupy společně prošli.

Ukázalo se, že naše základní motivátory jsou velmi blízké, nebo se dobře doplňují. V našem týmu byl hlavním motivátorem smysl a účel budovaných aplikací. Když se později u některých úkolů nedařilo nalézt společný smysl, vedlo to k odchodu některých členů týmu.

Podobné metodiky mohou na první pohled působit jako zjednodušující nálepkování. Měli vaši kolegové stejné reakce?

Hned na začátku jsme si společně s Pavlou dobře vysvětlili smysl této metodiky, že jde o základní kategorizaci, ale klíčová byla diskuze nad výstupy. Bylo důležité probrat, jak je každý člen týmu vnímá, a rozebrat motivátory do většího detailu. Ačkoli základní schéma může působit rámcově, detailní diskuze nad konkrétními úkoly a příklady byla velmi důležitá.

Z mých zkušeností vím, že někteří odborníci v IT se stali manažery proti své vůli. Co byste doporučil začínajícím manažerům, kteří nemají větší zkušenosti v oblasti soft skills a jsou především odborníky?

Když jsem dostal nabídku vést vývojový tým v Allianz, váhal jsem, zda se vzdát role specialisty a stát se manažerem. Nakonec jsem se rozhodl, že jako manažer mohu ovlivnit větší celky a procesy. Velmi brzy jsem pochopil, že to není jen konkrétních cílech a znalostech, podcenil jsem v této fázi význam soft skills. Klíčové bylo pochopit, jak jsou jednotlivci v týmu motivováni a jak je případně ještě dále motivovat.

Když jsem v České pojišťovně převzal tým vyvíjející původní legacy systémy, považovali přechod na nový core systém za hrozbu, která jim bude brát práci. V IT je však zásadní ukázat lidem smysl jejich práce a poskytnout jim vizi a možnosti růstu, včetně například role aplikační podpory, která je často podceňována, ale klíčová pro fungování organizace.

Je role manažera a lídra v IT podobná té v jiných oblastech byznysu, jako je obchod nebo komunikace, vidíte tam nějaké specifické rozdíly?

V IT je běžné spoléhat se na odborné znalosti kolegů, které sami nemusíte mít, například pokud neumíte programovat v konkrétním jazyce. Klíčové je udržet si respekt k jejich odbornosti a zajistit, aby oni respektovali vaši roli jako garanta procesů a nastavování KPIs. IT týmy jsou složité kvůli různým odbornostem, jako je infrastruktura, vývoj či databázová administrace, a každý úkol vyžaduje specialistu s letitými zkušenostmi. Přivedení nového člena do týmu často trvá měsíce kvůli nutnosti adaptace na specifický kontext a složitost kódu.

Máte také zkušenosti s novými formami školení, jako jsou bootcampy? Jaký je váš názor na tyto přístupy?

Hackathony jsou v IT oblíbené soutěže, které rozvíjejí technické dovednosti a přinášejí inovace, což podporuje i Kooperativa prostřednictvím své dceřiné společnosti AIS. Další zajímavou formou rozvoje je inovační akademie Kooperativy, zaměřená na moderní technologie a rozvoj inovativních schopností. Akademie učí, jak hledat nové příležitosti a prohlubovat myšlenky, přičemž podporuje důkladnou analýzu nápadů pro dosažení skutečných inovací.

Vidíte u svých kolegů ambice stát se manažery, nebo se k tomu dostávají spíše přirozeně? Máte nějaké tipy na rozvoj soft skills pro tuto cestu?

Rozvoj soft skills je důležitý nejen samostudiem, ale i profesionálním poradenstvím, například prostřednictvím koučování, které pomáhá při komunikaci s týmem a hledání řešení. I když koučování nemusí vždy fungovat ideálně v korporátním prostředí, je velmi efektivní pro zaměření pozornosti na řešení problémů. Po více než 20 letech v managementu IT jsem zjistil, že manažerské i expertní kariérní stezky jsou rovnocenné. Firmy dnes oceňují jak experty, tak manažery, přičemž experti mohou být někdy dokonce lépe placeni díky specifickým dovednostem.

Ženy v IT. Jak to vypadá v Kooperativě a ve vašem týmu?

Mou nejbližší kolegyní je dáma, se kterou jsem spolupracoval už v České pojišťovně a přivedl ji do Allianz i Kooperativy. Vyniká komunikačními dovednostmi, schopností stmelovat týmy a efektivně řídit procesy. V IT, kde dříve pracovalo málo žen, nyní ženy excelují, zejména v oblastech jako testování, analýza a vývoj. Ženy často přinášejí cennou schopnost dobře diagnostikovat problémy, vizualizovat data a efektivně a srozumitelně prezentovat technické informace, což je v týmu velmi ceněné.

Jak se to odráží na poli zaměstnanosti a dostupnosti pracovní síly v IT? Máte interně nějaké programy zaměřené na rozvoj a udržení zaměstnanců, a jak se vypořádáváte s nedostatkem pracovní síly v oboru?

Nejen v naší softwarové firmě v Brně využíváme tréninkové programy pro onboarding studentů z technických škol, se kterými máme výbornou spolupráci. Studenti se zapojují do našich programů již během studia. Při spuštění velkých projektů přivádíme externisty, což umožňuje interním kolegům sdílet znalosti a rozvíjet se.

Výzvou však je, že někteří lidé si vybírají jen „nejzajímavější“ části projektů, jako jsou brainstormingy a úvodní analýzy, ale ztrácejí zájem, když nastane fáze dodávek a realizace, což je nový trend, na který budeme muset reagovat.

Jaký je váš pohled na absolventy rychlých či rekvalifikačních vzdělávacích programů?

Přímo v našich testovacích týmech máme pozitivní zkušenost s rekvalifikačními programy. Do týmu jsme přijali dámu z takového kurzu bez předchozí IT zkušenosti. Rychle se adaptovala a díky pevným základům v procesní oblasti se stala jednou z nejlepších QA inženýrek, s vynikajícími dovednostmi v tvorbě testovacích scénářů a řízení týmů.

Takže IT management v Kooperativě je podobným programům nakloněn.

Určitě. Je to o motivaci. Osoba, která se účastní rekvalifikačního programu, často přichází s velkou motivací ukázat, co v ní je. Na druhé straně, když máte vyhořelého člověka, který přešel z manažerské pozice, ale nechce se už dále učit nebo přinášet nové hodnoty, může to být problematické. Taková osoba je často demotivovaná a nesnaží se dál rozvíjet.

Jaký vliv má umělá inteligence na zaměstnanost v sektoru IT? Vidíte tam nějaký zásadní vliv, nebo je to spíše něco, co pomáhá nám, kteří pracujeme v oblasti médií a marketingu? Jaký je váš postoj?

Umělá inteligence výrazně ovlivňuje vývoj softwaru, zejména tím, že usnadňuje rutinní úkoly a opakující se části kódu. Původně se očekávalo, že AI pomůže hlavně juniorním vývojářům, ale paradoxně nejvíce prospívá senior vývojářům, kteří díky ní mohou rychleji realizovat své nápady. Tento trend však může ohrozit budoucí vývoj, protože junioři nebudou mít tolik příležitostí učit se na rutinních úkolech.

S AI se vývoj softwaru mění, protože dnes se mnoho kódu spíše kopíruje a kombinuje, než vytváří od nuly. AI také usnadňuje přenos kódu mezi programovacími jazyky, což je výhodné při modernizaci systémů. I když nebude možné převést všechny starší systémy automaticky, AI představuje velkou pomoc při řešení specifických úkolů.

Zajímá mě oblast bezpečnosti, jak interní, tak externí. Jak to vidíte, pokud jde o zabezpečení nástrojů a dat, které umělá inteligence využívá? Je třeba je chránit, nebo se tomu věnujete nějakým specifickým způsobem?

Při analýze klíčových procesů se vždy zvažuje, zda používat externí databáze, nebo chránit vlastní know-how, abychom se vyhnuli posílení konkurence.

Co vám a vašemu týmu přinesly programy, které jste absolvovali, například se společností INNERGY, kterou jste zmiňoval?

Pro mě to nebylo jen o marketingu, ale o zásadním pochopení motivace týmu, který jsem vedl v Allianz pět nebo šest let. V důsledku vynucených změn jsem chtěl lépe porozumět nastavení týmu a jeho potřebám, což se ukázalo jako velmi přínosné během workshopu, kde diagnostický nástroj přesně odhalil motivátory kolegů.

Wow efekt byl silný, když si uvědomili, že mají podobné potřeby. Mnozí se divili, proč jsme takové školení neuskutečnili dříve. Po dvou letech někteří odešli, protože pro ně smysl naší práce nebyl dostatečně jasný. Zájem o téma „sabotéři“ – bariéry, které si vytváříme sami v hlavě – byl také zajímavým aspektem diskuse.

Získal jste během vaší kariéry zkušenosti s nějakými programy, ať už softwarovými nebo hardwarovými, které byste mohl doporučit? Které z těchto programů vám přinesly pozitivní výsledky?

Mou zkušenost s koučinkem hodnotím velmi pozitivně, zejména jako někdo, kdo nebyl na komunikační techniky zvyklý. Naučil jsem se, že někdy je lepší neřešit problémy okamžitě, ale spíše sdílet, co lidi trápí, což mi prospělo jak v práci, tak v osobním životě.

Doporučuji systemické koučování, které se dělí do dvou hlavních běhů: jeden se zaměřuje na práci s partnery, kteří nejsou podřízenými, a druhý na práci s partnery, kteří jsou vašimi podřízenými. V tomto případě je důležité transparentně komunikovat firemní zájmy. Tato transparentnost umožňuje efektivní komunikaci a posun lidí vpřed.

Takže koučovací programy jsou k dispozici i vašim kolegům?

Doporučil jsem absolvovat koučovací programy svým kolegům. V předchozím zaměstnání prošel školením koučinku celý náš tým. Můžu to určitě doporučit. Program běžel poměrně dlouhou dobu, a i když bylo někdy obtížné najít čas na splnění úkolů a nahrávání koučovacích rozhovorů, dnes to vnímám jako špičkovou investici. A to nejen kvůli certifikátu, ale hlavně kvůli vztahům, které to pomáhá budovat.

Milan Garaj - Vedoucí oddělení modernizace core systémů, Kooperativa

Ing. Tomáš Pospíchal - Project Director, Ivitera a.s.
Prohlédněte si můj profil v Katalogu profesionálů.

Tento rozhovor byl připraven ve spolupráci s firmou:

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz.

Další informace Vám rádi poskytneme prostřednictvím EduCity, prosíme kontaktujte p. Bartičku info@educity.cz nebo na tel. (+420) 731 169 890

Vytisknout rozhovor