Tereza Dvouletá, STILL ČR: Inovace začínají tam, kde se technologie setkávají s lidským potenciálem

Podcast Tomáše Pospíchala, obchodního ředitele IVITERA, s Terezou Dvouletou, HR specialistkou a DPO společnosti STILL ČR.

21.1.2025 - Doporučujeme

HR, digitální technologie a vzdělávání jsou zásadní oblasti pro každou moderní organizaci, která chce zůstat konkurenceschopná a přizpůsobit se rychlým změnám na trhu. Lidské zdroje ovlivňují nejen nábor talentů, ale i rozvoj zaměstnanců a jejich dlouhodobou spokojenost. V našem podcastu se podíváme na to, jak spolu tyto tři oblasti souvisejí a jak je firma STILL ČR integruje do své firemní kultury. Hostem je Tereza Dvouletá, HR specialistka a DPO, která nám přiblíží své zkušenosti s těmito tématy a podělí se o své postřehy, jak technologie a vzdělávání mohou ovlivnit budoucnost HR.

Na úvod nám prosím prozraďte, co znamená zkratka DPO?

DPO znamená Data Protection Officer a jedná se o pozici, která je součástí implementace GDPR.

Čím se společnost STILL zabývá?

Společnost STILL se zabývá manipulační technikou. Nabízíme vysokozdvižné vozíky, regálové systémy, automatizované i poloautomatizované stroje. Vše lze shrnout pod pojem manipulační technika. Pokud byste se mě zeptal, kde všude ji najdete, odpověděla bych, že od velkých skladovacích hal až po malé stavebniny na okraji města. Naše technika je zkrátka všude tam, kde je potřeba něco přesunout, stohovat nebo s něčím manipulovat. Když vše spojíte dohromady, vytvoříte intralogistický systém na míru danému zákazníkovi.

Jak společnost vypadá z organizačního pohledu - počet zaměstnanců, rozdělení pozic a podobně?

Naše společnost spadá pod koncern KION Group, přičemž samotná značka STILL má své sídlo v německém Hamburku. Pokud bychom se zaměřili na STILL v České republice, vstoupili jsme na zdejší trh v roce 1993. V naší firmě pracuje přes 200 zaměstnanců, z nichž více než polovina jsou servisní technici. Následuje obchodní úsek a administrativa.

Předpokládám, že velkými tématy u vás jsou robotizace a digitalizace. Jak s tím pracujete?

V naší společnosti se těmito tématy zabýváme už dlouho. Máme na ně specializované odborníky a jasnou vizi, jakým směrem se náš průmysl bude ubírat. Víme, že automatizace a robotizace budou v budoucnu stále významnější a budou vyhledávány dalšími a dalšími společnostmi, které se budou chtít posouvat směrem k moderním řešením.

Jsou ve vašem portfoliu produkty nebo služby, které aktuálně hrají prim?

Pokud mluvíme o manipulační technice, pak jsou to zejména elektrické a dieselové vozíky. Dále je naší velkou předností špičkový servis, který poskytujeme všem našim zákazníkům. V portfoliu máme také automatizovaná a poloautomatizovaná řešení, která jsou stále žádanější.

Co konkrétně máte na pozici DPO na starosti?

Chcete-li to z pohledu DPO i HR, pak obě oblasti spolu úzce souvisí. Na HR se zpracovává velké množství citlivých údajů, které musí být chráněny a správně archivovány či skartovány podle retenčních plánů. DPO se stará o to, aby tato pravidla byla správně nastavena a dodržována.

A co spadá do vaší náplně práce z hlediska HR?

V HR zajišťuji přípravu pracovněprávní dokumentace, nábor, nastavování onboardingových programů a školení pro všechna oddělení, zejména technické a obchodní. Kromě toho se starám o organizaci firemních akcí pro naše zaměstnance.

Jak reagujete na nové trendy, například v oblasti vzdělávání a rozvoje?

Při plánování rozvoje je klíčové zohlednit obor, generaci i interaktivitu školení. Techniky školíme na běžné úkoly i automatizaci, aby moderní stroje uměli opravit a přizpůsobit zákazníkům, zatímco obchodní tým se zaměřuje na soft skills, manažerské a digitální akademie. Každá generace má jiné potřeby, proto je nutné školení přizpůsobit tak, aby bylo interaktivní, zajímavé a odpovídalo jejich očekáváním.

To by mě docela zajímalo, protože interaktivita a forma školení jsou možná tématy, která se výrazně liší u jednotlivých generačních skupin.

Samozřejmě. Když vím, že školím skupinu generace Y, což jsou mileniálové jako já, snažím se to hodně prokládat praktickými příklady. Mám totiž ze své vlastní zkušenosti ráda, když vidím reálné příklady a mohu vycházet z toho, co fungovalo v minulosti. Oproti tomu, pokud školím starší skupinu kolegů, vím, že musím použít přesné postupy, přidat snímky obrazovky a nabídnout takzvané „návodky“, co dělat v různých situacích.

Zmiňovala jste i oblast školení soft skills a manažerské akademie. V minulosti se tyto programy vždy realizovaly pouze živě. Digitální doba ale přinesla možnost digitalizace i těchto programů. Máte s tím zkušenosti?

Ano, postupně zavádíme digitální knihovnu, kam bychom v budoucnu chtěli nahrávat právě tato školení nebo jejich výstupy. Některá školení probíhají jen jednou ročně, což je z hlediska nákladů pro firmu nejvýhodnější, ale zaměstnance je potřeba proškolovat průběžně, jak nastupují. Proto bychom rádi poskytovali tato videa novým kolegům, kteří nastoupí po skončení školení, aby získali základní přehled o tom, co jsme probírali například loni, a mohli navázat na obsah letošního školení.

Reflektujete také změny v povaze práce? Například remote práce je dnes všude. Na druhou stranu se zdá, že se někteří vracejí zpět do kanceláří. Jak to vypadá u vás?

V naší společnosti se zaměstnanci spíše vracejí zpět do kanceláří. Snažíme se podporovat přímou komunikaci mezi kolegy, což znamená, že místo zasílání e-mailů raději osobně zajdeme za kolegou do kanceláře a vše vyřešíme přímo. To je mnohem efektivnější než si informace „přepinkávat“ e-maily. Máme samozřejmě i sdílená pracovní místa, ale celkově podporujeme návrat do kanceláří.

Tereza Dvouletá, STILL ČR, Tomáš Pospíchal, IVITERA

A jak je na tom váš rozvoj v oblasti digitálních technologií?

V oblasti HR se snažíme digitalizovat. Máme například interní projekt zaměřený na digitalizaci pracovněprávních dokumentů a postupně zavádíme elektronické podepisování. Souvisí to také se školením našich zaměstnanců a manažerů. Tato školení se už částečně realizují online, což je výhodné například pro manažery, kteří nemohou být v ten konkrétní den na centrále. Mohou si školení poslechnout online třeba z auta nebo z domova. I když bychom preferovali, aby se plně soustředili na obsah, víme, že v praxi tomu tak často nebývá.

Nyní se často mluví o tom, že AI připraví lidi o práci a vše se změní. Jak vidíte využití AI ve své práci? Myslíte, že nás umělá inteligence o práci připraví?

Umělá inteligence již není science fiction, ale realita, která mění trh práce. Z pohledu automatizace a robotizace se snažíme být lídry a vyvíjet techniku i programy, což vytváří nové příležitosti pro programátory a servisní techniky. Současně však některé pozice mizí, jako například při samoobslužném odbavení na letištích. Tyto změny ale otevírají nové možnosti – stále budou potřeba odborníci na vývoj, úpravu a správu umělé inteligence, díky čemuž vzniknou nové profese.

Vy sama umělou inteligenci ve své práci používáte?

Ano, používám ji v HR. Například pro úpravu textů pracovních inzerátů. Přemýšlíme také o budoucím využití AI, například o zavedení virtuální náborové asistentky. Ta by mohla pomoci při předvýběru uchazečů, což je dnes práce, kterou děláme my jako recruiteři. Když nám přijde životopis, zavoláme uchazeči, upřesníme informace a někdy se už během hovoru rozloučíme, pokud zjistíme, že není shoda. Také je to pro nás zpětná vazba, že inzerát možná není dostatečně srozumitelný. Do budoucna si umíme představit i HR chatbota, který by poskytoval základní informace zaměstnancům na našich interních stránkách, nebo na webových stránkách firmy.

Otevřela jste zajímavé téma – nábor nových talentů. Jak se daří získávat nové zaměstnance ve firmě působící v technice a službách, zvláště v době, kdy je v České republice nezaměstnanost mezi 2 a 3 procenty?

Není to jednoduché. Museli jsme přizpůsobit naše interní systémy, včetně změn v oblasti náboru. Zaměřujeme se na různé generace a na to, jak k nim přistupovat. Dále je klíčová úprava znění inzerátů a odlišná práce s talenty napříč generacemi.

Takže přizpůsobujete inzeráty různým generačním skupinám?

Přesně tak. Pokud hledáte například juniorskou pozici určenou pro absolventy, musíte inzerát napsat stylem, který tuto cílovou skupinu osloví. Nestačí uvést pouhý výčet požadavků. Musíte zohlednit, co mladší generace očekává, a na to inzerát zacílit.

Funguje stále ještě to, že zveřejníte pracovní pozici na nějakém velkém pracovním portálu a začnou vám chodit odpovědi?

Divil byste se, ale odpovědi na inzeráty pořád přicházejí, a to včetně motivačních dopisů či jiných doplňkových materiálů. Myslím si, že tento způsob jen tak nevymizí. Samozřejmě se ale mění jak struktura samotných životopisů, tak způsob komunikace uchazečů. Někteří kandidáti například výslovně uvádějí, že preferují e-mailovou komunikaci, a veškerý kontakt tedy probíhá elektronicky. Jiní zase upřednostňují telefonický hovor, aby mohli získat doplňující informace.

Mnoho firem si zakládá na tom, že kromě samotné komunikace v oblasti náboru a talent managementu podporuje i další projekty – například spolupráci se školami, které mají za cíl vychovávat novou generaci potenciálních zaměstnanců. Jak to vypadá ve vaší firmě?

Naše firma aktivně spolupracuje se středními školami s technickým zaměřením – pořádáme odborné přednášky, zapůjčujeme starší zařízení pro praktickou výuku a podporujeme stáže u nás. Tímto způsobem seznamujeme studenty s novinkami v oboru, snažíme se je nadchnout pro budoucí spolupráci a budujeme dlouhodobé vztahy, což dokládá kvalitu práce našich trenérů.

Hodně se mluví o tom, že školství – možná už od základních škol – nevychovává studenty s potřebnými dovednostmi a potenciálem, který zaměstnavatelé očekávají. Jaký je váš pohled na tuto problematiku?

Podle mě by zaměstnavatelé měli školám aktivně poskytovat zpětnou vazbu o tom, jaké typy absolventů potřebují. Je na nás, abychom informovali školy o změnách v našem oboru, o nových trendech a o tom, které předměty nebo dovednosti jsou již méně relevantní.

V rámci robotizace a automatizace je například důležité, aby odborná učiliště reflektovala aktuální potřeby trhu. My jako zaměstnavatelé musíme sdílet informace o tom, co očekáváme od uchazečů, a pomáhat školám adaptovat se na tyto změny.

Pokud byste teď měla mluvit přímo s ředitelem technické školy – třeba v západních Čechách – co byste mu doporučila?

Rozhodně bych kladla důraz na praktickou výuku. Je nutné, aby studenti měli možnost vidět a zkoušet si věci v reálném provozu. Bohužel se často setkáváme s tím, že výuka probíhá pouze teoreticky. My ale potřebujeme, aby absolventi byli obeznámeni s praxí, aby věděli, jak provoz skutečně funguje, jak se pracuje s různými zařízeními, a aby znali zásady bezpečnosti práce. Praktická zkušenost je podle mě klíčem k lepší přípravě studentů na pracovní život.

Jak u vás vypadá onboarding technických pozic?

Onboarding se liší podle pozice, ale standardně trvá v průměru kolem půl roku. Hodně záleží na tom, na jakou technickou pozici člověk nastupuje a jaké už má zkušenosti. Pokud nastupuje například servisní technik, který je zkušený ve svém oboru a je opravdovým profesionálem, onboarding může být kratší. Pokud je to student po škole, který u nás byl například na stáži a rozhodl se pokračovat, onboarding může být i delší než půl roku. Chceme mít jistotu, že získá veškerá školení a potřebné informace. V našem oboru jsou produktová a technická školení klíčová.

Co dělá společnost STILL ČR proto, aby měla co nejnižší míru fluktuace?

Je to hlavně o práci s lidmi. Musíte s nimi neustále pracovat a zjišťovat jejich potřeby. To může zahrnovat například pravidelné dotazníky spokojenosti, ve kterých se naši zaměstnanci mohou vyjádřit k tomu, co se jim nelíbí nebo co momentálně řeší.

V jakém intervalu tento proces provádíte?

Snažíme se minimálně jednou ročně. Může se jednat také o práci s talenty. V rámci zaměstnání provádíme alespoň jednou ročně zaměstnanecké dialogy. Na základě jejich vyhodnocení identifikujeme talenty. S těmi pracujeme buď na interní úrovni prostřednictvím našich interních rozvojových programů, nebo se do rozvoje zapojuje naše centrála v Německu, která organizuje talentové programy.

Jaké prvky považujete za klíčové ve vaší náborové komunikaci, abyste zaujali talenty, zejména v porovnání s mladými startupy nebo dynamickými bankami?

Nabízíme stabilitu, kvalitní onboardingový program a širokou škálu benefitů, které jsou pro každou generaci jinak atraktivní, a také kariérní růst. U nás není pracovní postup jen na papíře. Zaměstnanci mohou postupovat v rámci firmy, rozvíjet se, vzdělávat se a my je v tom podporujeme.

Zahrnujete tyto prvky i do vaší komunikace a HR marketingu?

Snažíme se. Natáčíme videa, která mají zaujmout zejména mladší generaci, jež více reaguje na vizuální podněty. V současnosti máme s marketingovým oddělením rozpracovaná dvě náborová videa. Až budou hotová,  budete je moci vidět například na YouTube nebo na našich kariérních stránkách.

Jsou stereotypy o generaci, která vstupuje na trh práce, pravdivé? Mají opravdu jinou představu o profesním životě a volném čase?

Tyto stereotypy jsou pravdivé, ale rozhodně ne zcela. Chci říct, že to není špatně. Každá generace má svá kritéria, která jsou odlišná. A to, že nám na trh přichází generace Z, která má svá specifická kritéria, je pravda. Tato generace skutečně klade důraz na work-life balance, zajímají je ekologické aspekty u zaměstnavatelů a chtějí trávit více času doma s přáteli. To všechno jsou správné věci, na které by měla každá společnost nějakým způsobem reagovat.

Reaguje na to i vaše společnost?

Záleží na pozici. Je důležité kandidátům připomínat, do jaké společnosti se přihlásili. Například pokud se někdo uchází o pozici servisního technika, bohužel nemohu nabídnout ideální work-life balance. Tento pracovník bude celý den jezdit od jednoho zákazníka k druhému. Je důležité být k těmto kandidátům upřímný. Já vždycky říkám, že na pohovorech jsem upřímná, říkám i ty negativní věci, které se kandidátům nemusí líbit, ale nechci pak ve zkušební době slyšet, že si to nový pracovník takto nepředstavoval. Upřímnost je pro mě klíčová, popisuji pozice tak, jak jsou, se všemi klady i zápory.

Možná trochu prozaická otázka, ale jak u vás probíhá pracovní pohovor? Je to stále živý rozhovor u stolu, nebo se již jedná o online setkání?

Je to mix. Pokud se jedná o pozici v okolí Prahy, kandidáti přijíždějí k nám na centrálu na Prahu 10, nebo přijedu já za nimi. Můžeme si třeba domluvit schůzku v nějaké kavárně v Praze, popovídat si a zjistit, zda chceme v daném výběrovém řízení pokračovat. Pokud ale hledám nového kolegu na Moravu nebo do Českých Budějovic, je pro obě strany složité se setkat osobně, protože většinou ta druhá strana ještě pracuje a já také musím dodržovat svou pracovní dobu. V takovém případě se pohovory konají online, přes Teams nebo Zoom.

Jakou nabídku benefitů poskytujete a které z nich jsou nejvíce využívané?

Často se musíme zamýšlet, zda to, co nabízíme, je skutečný benefit, nebo už to berou zaměstnanci jako samozřejmost. Například počet dní dovolené, služební automobil, mobil, notebook – to už nelze považovat za benefity. Ale co si myslím, že opravdu můžeme nabídnout našim potenciálním zaměstnancům, je například dětský tábor pro děti našich zaměstnanců. Pokud u nás pracujete a máte dítě, můžeme ho v srpnu na týden poslat na náš letní tábor na Vysočinu, a po týdnu vám ho vrátíme zpět. Tento benefit je velmi populární, loni se do tábora přihlásilo více než 150 dětí našich zaměstnanců. Určitě v tomto budeme pokračovat i v budoucnu.

Existuje nějaký benefit, který vás překvapil tím, že je více využíván, nebo naopak nějaký, který se nevyužívá tolik, jak jste očekávali?

Makrokartička. Nikdy jsme netušili, jaký benefit to vlastně je. Mnohokrát jsme ji chtěli zrušit, ale vždy, když jsme udělali hlasování, vyšlo nám, že ji máme nechat. Je to skvělé a často to přitahuje nové kolegy, kteří si  o ni pak požádají.

Zmiňovala jste, že vaším tématem je také GDPR. Přejděme k možná trochu složitějšímu tématu: co znamená GDPR v oblasti HR k přelomu roku 2024 a 2025?

Znamená to komunikaci s Úřadem pro ochranu osobních údajů. Musíme pečlivě sledovat veškeré citlivé osobní údaje našich zaměstnanců. Je nutné nastavovat skartační řády pro každé oddělení, kontrolovat objem informací, které každé oddělení zpracovává, a ověřovat, zda k tomu mají souhlas od zaměstnanců. K tomu patří například zpracovávání fotografií a videí, což je náš evergreen, který nejčastěji řešíme s marketingovým oddělením. Samozřejmě s tím souvisí i zpracovatelské smlouvy s našimi dodavateli a zákazníky.

Existují nějaké novinky v oblasti GDPR, které jste zaznamenala v minulém roce, nebo víte, že se blíží a budete na ně muset reagovat?

Samozřejmě, jedná se o NIS2. Tato změna se bude týkat téměř všech společností, takže v současné době procházíme školením a určitě to bude velké téma pro  rok 2025.

Jak jste se vlastně dostala do této pozice?

To je zajímavá otázka, protože původně jsem neplánovala pracovat v HR. Studovala jsem administrativu na České zemědělské univerzitě a vždy jsem si představovala, že se budu věnovat akademické kariéře, učit studenty, pracovat na projektech, možná učit i v zahraničí. A pak přišla jedna hodná duše, které bych tímto ráda poděkovala, která mě přivedla do STILL ČR a HR. Pomohla mi vnímat zaměstnance jinak a vlastně mi pomohla najít samu sebe.

Co máte na HR ráda? Co vás na tomto oboru baví?

Na HR mě určitě baví ta rozmanitost. Existuje spousta oborů, které s HR souvisejí. Neustále přicházejí nové výzvy, například v oblasti recruitingu. To vše mě naplňuje, protože každý den je jiný. Řešíte jiné problémy a máte jiné úspěchy. To je to, co na HR mám ráda.

Na čem právě teď vaše oddělení pracuje a co máte před sebou?

Před námi je spousta akcí, jak pro naše zaměstnance, tak pro naše zákazníky. Jsou tu také výzvy, jako dokončení optimalizace procesů, pokračování v digitalizaci, proškolení zaměstnanců na elektronické podepisování. To jsou interní projekty, ale máme také externí projekty, jako je například spolupráce se středními školami.

Článek neobsahuje doslovný přepis podcastu. Celý rozhovor si můžete poslechnout na HR News nebo Spotify.

Ing. Tereza Dvouletá je zkušenou HR specialistkou. Od roku 2019 působí ve společnosti STILL ČR, kde zajišťuje kompletní personální agendu, recruitment v ČR i regionu EEMEA, tvorbu HR statistik a organizaci školení. Aktivně se podílí na certifikacích ISO, interních auditech a vedení programu Rozvoj zaměstnanců STILL ČR. V roce 2023 získala certifikaci DPO a odpovídá za ochranu osobních údajů i související komunikaci s Úřadem pro ochranu osobních údajů.

Tereza Dvouletá - HR specialista a DPO společnosti STILL ČR

Ing. Tomáš Pospíchal - Project Director, Ivitera a.s.
Prohlédněte si můj profil v Katalogu profesionálů.

Tento rozhovor byl připraven ve spolupráci s firmou:

Další informace Vám rádi poskytneme prostřednictvím EduCity, prosíme kontaktujte p. Bartičku info@educity.cz nebo na tel. (+420) 731 169 890

Vytisknout rozhovor